#8 Desenvolvimento de Talentos

A sucessão empresarial é um dos momentos mais críticos na trajetória das pequenas e médias empresas familiares (PMEs). A continuidade do negócio depende, em grande parte, da capacidade de desenvolver e integrar talentos familiares e não familiares no processo sucessório. Este desafio multifacetado envolve aspectos emocionais, culturais e estratégicos que podem definir o futuro da empresa. Sem o investimento intensivo no desenvolvimento de talentos não se conquista a cultura forte para a sustentabilidade e a longevidade nos negócios. Eis, 4 aspectos para o aprofundamento das reflexões necessárias nessa jornada:

1. Desenvolvimento de Talentos Familiares

A preparação dos herdeiros é um passo fundamental. Muitas vezes, há uma expectativa implícita de que os filhos ou parentes próximos assumam a gestão, mas essa transição requer planejamento e desenvolvimento de competências específicas.

1. Educação e Treinamento: É essencial proporcionar aos sucessores uma educação sólida, que inclua tanto conhecimentos teóricos quanto práticos. Programas de estágio dentro da própria empresa, cursos de administração e especializações podem preparar os futuros gestores para os desafios do mercado. Empresas como o Grupo Arezzo, têm investido na educação formal e treinamento intensivo de seus herdeiros. Alexandre Birman, atual CEO, foi preparado desde cedo com experiências dentro e fora da empresa, incluindo formação acadêmica e estágios em diversas áreas da companhia.
2. Mentoria e Acompanhamento: A mentoria é uma ferramenta poderosa no desenvolvimento de sucessores. Acompanhamento constante por parte dos líderes atuais ajuda na transmissão de valores, cultura organizacional e na compreensão das dinâmicas internas da empresa. O Grupo Pão de Açúcar, uma das maiores redes de varejo do Brasil, utiliza mentoria como uma ferramenta essencial para o desenvolvimento dos sucessores. Abílio Diniz, ex-presidente do grupo, sempre defendeu a importância da mentoria para a formação de seus sucessores.
3. Experiência Externa: Incentivar os membros da família a ganharem experiência fora da empresa pode trazer novas perspectivas e habilidades que beneficiam a organização a longo prazo. A Magazine Luiza, coordenada pela Luiza Helena Trajano, incentiva os membros da família a obterem experiências externas antes de se unirem à empresa. Frederico Trajano, atual CEO, trabalhou em outras empresas e adquiriu uma visão ampla de mercado antes de assumir a gestão.

2. Integração de Talentos Não Familiares

Trazer talentos externos para a gestão pode ser uma estratégia importante para garantir a continuidade e o crescimento da empresa. Esses profissionais trazem experiências diversificadas e podem ajudar a profissionalizar a gestão.

• Processo de Seleção Rigoroso: A contratação de talentos não familiares deve ser conduzida com rigor, buscando profissionais alinhados com os valores da empresa familiar, mas que também tragam inovação e novas habilidades. A Natura, uma gigante do setor de cosméticos, tem um processo de seleção rigoroso para garantir que talentos não familiares se alinhem com os valores da empresa. Isso tem sido fundamental para manter a cultura da empresa enquanto se expandem globalmente.
• Plano de Carreira e Incentivos: Oferecer um plano de carreira claro e atrativo pode ajudar a reter talentos não familiares. Incentivos como participação nos lucros e oportunidades de crescimento profissional são fundamentais. O Grupo Boticário oferece um plano de carreira claro e atrativo para seus funcionários não familiares, com incentivos como participação nos lucros e oportunidades de crescimento profissional, o que tem ajudado a reter talentos essenciais para o crescimento da empresa.
• Cultura Organizacional: Integrar esses profissionais na cultura da empresa é fundamental. Programas de integração, comunicação transparente e um ambiente inclusivo são essenciais para que se sintam parte da organização. Na WEG, empresa de equipamentos elétricos, a integração de talentos não familiares na cultura organizacional é feita através de programas de integração e um ambiente de trabalho inclusivo. Essa prática tem ajudado a manter a coesão da equipe e a inovação.

3. Equilíbrio e Harmonização

O maior desafio está em harmonizar as expectativas e as dinâmicas entre membros familiares e não familiares. A criação de um ambiente de trabalho colaborativo e respeitoso é vital para o sucesso da sucessão.

• Governança Corporativa: Implementar práticas de governança pode ajudar a profissionalizar a gestão e reduzir conflitos. Conselhos consultivos ou de administração com membros independentes são exemplos de boas práticas. Implementar práticas de governança tem sido essencial para a Votorantim, um conglomerado industrial brasileiro. A empresa possui um conselho de administração com membros independentes para garantir a profissionalização e minimizar conflitos.
• Comunicação e Transparência: Manter uma comunicação aberta e transparente entre todos os envolvidos ajuda a minimizar mal-entendidos e a alinhar expectativas. A Embraer, fabricante de aeronaves, mantém uma comunicação aberta e transparente entre todos os envolvidos, ajudando a alinhar expectativas e minimizar mal-entendidos.
• Mediação de Conflitos: Estar preparado para lidar com conflitos de maneira construtiva é fundamental. Profissionais de mediação ou consultores externos podem ser úteis nesse processo.

4. Planejamento a Longo Prazo

O planejamento sucessório deve ser uma prioridade contínua, não apenas uma preocupação de última hora. Um plano bem elaborado, que inclua etapas claras e metas definidas, pode fazer a diferença entre uma transição tranquila e um período de incerteza e instabilidade.

Em síntese, a sucessão empresarial bem-sucedida em PMEs familiares depende de um equilíbrio delicado entre o desenvolvimento de talentos familiares e a integração de profissionais externos. Com planejamento, mentoria, governança eficaz e comunicação transparente, é possível construir uma base sólida para a continuidade e o crescimento da empresa, garantindo que o legado familiar perdure por gerações.

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Desenvolvimento de Talentos  – (Sucessão Familiar Descomplicada 8). Confira também os outros artigos da série abaixo.

MsC Adelino Denk

CRA 1766